关于招聘的困惑

灰色剪尾燕

几份离职申请摆在银谷金融桌面，招聘缺口骤然扩银谷金融大。撇开对企业内部管螺旋藻理问题的追溯和思考，螺旋藻含铅响若干工作进展，这种[url=http://health.sohu.com/20140926/n404672801.shtml]绿A螺旋藻[/url若干工作进展，这种担忧，很令人有些茶饭不思。

外部市场的结构性失衡，使稀缺性人才的招聘周期无限延长，这几乎成为同行的共识。看看现在招聘人员脸上的倦色，看看筛选过后堆得像小山一样的简历，很能理解他们的感受：适岗人员的离职，对于HR就好像西西弗斯那样，辛辛苦苦将石块推上山顶，却又眼睁睁看着它滚落下来。

似曾相识的场景天天上演：让人眼前一亮，素质高、条件好的候选人，心态飘忽，定位偏高，薪酬待遇总是谈不拢；而略低于岗位要求，判断为可用的，又不符合适岗原则，容易招致HR“为达成招聘目标而降低标准、蒙混过关”的定论。

单一的面试，主观的揣测，偏面的考察，重复的问题，在形形色色、千差万别的成长背景，真真假假、虚虚实实的岗位价值和高低不齐、参次互现的经验积累面前，到底有多高的效度和信度？

HR们天天面试，周而复始，用人单位天天期待，斗转星移。岗位空缺在企业内部演变成为“补位的妥协”：空缺岗位的工作，或由主管兼做，或由其他属员分担，这一妥协的结果，是士气下降，关系紧张，工作质量下降。并且，把空缺岗位的工作转移到其他岗位，最坏的极端情况是一些工作被转移到“管理盲区”，没人跟进，直到潜在风险恶化成不可调和的矛盾，这个时候就算招到人，也很难化解造成的危机。

对于面试评估，一直也很纠结：初试评估不准，推荐到复试层面虽然有人把关，但可能适岗人选早已被筛掉；复试评估不准，推荐至老板或高层的决策面试，因为时间短、重感觉，过程主观，加上候选人表现的起伏，通过概率很低。整个面试过程中积累的系统性误差大得惊人，结果是怎么努力也招不到合适的人。

一些适岗人才，对其能力、经验的评估结果非常满意，岗位匹配程度也很高，但是从初试开始就未真正了解到他的工作转换动机，结果直到决策面试后通知录用，人家说自己创业，不来了，无形中做了很多无用的工作。

最近发出聘请“招聘经理”的信息，这个招聘经理在我心目中的定位，除了要求有一定的行业人脉资源之外，还需具备准确判断人才的经验。对招聘人员来说，你是否适岗、能否说了算，是依靠你看人的准确程度说话，如果你推荐的人才被后面的面试否定，你需要的是用你的专业坚持，同样，对候选人通过面试、录用但却不能通过试用的结果，你也要敢于站出来承担责任。