员工的招聘规划及面谈技巧

居里小妹

企业的招聘人员首高端家用有线路由器先会有一个选人的原则家用路由器的安装或是标准的确定；第二家用路由器导购个就涉及到了具体的职家用路由器导购人标准或原则确定以后[url=http://cn.engadget.com/2009/01/08/netgear-intros-two-new-home-routers-one-3g-wwan-router/]高端家用有线路由器[/url标准或原则确定以后，针对每一个职位，我们要做的是职位说明书，因为职位说明书要解决四个要点：工作职责、任职资格、岗位价值、层级关系。有了这个职位说明书，不管谁去招聘，选择的人员都会基本相同，这里有一个标准化的问题。




    一、人员的招聘规划：




    1.人数：人员需求的数量，一个企业经营战略计划的实施势必要有人力资源的支持，所以，这是一个重点，还有就是内部职位晋升计划，也会有一部分人员的补充，再有就是人员流动（辞职、辞退等）因素，而造成人员缺少，总之，人员招聘规划必须与各个方面结合起来考虑。




    2.职能标准。




    3.预算：招聘人员所需的预算，即成本控制。




    4.诉求优势：是指招聘渠道，招聘渠道各种各样，这里主要讲了一个行销招聘理念，就是说招聘人员要有“行销”的理念，为了达成这个目的，你可以用任何方法，有点“不择手段”的意思，当然更多的是你的一种职业眼光。




    另外招聘广告要遵循四个原则：




    1. ATTENTION：注意（会不会引起别人注意、醒目?）




    2. INTEREST：兴趣（注意了会不会有兴趣?）




    3. DESIRE：渴望（兴趣之后会不会产生加入愿望?）




    4. ACTION：行动（会不会采取具体行动?）




    二、面谈技巧：




    总的一个原则是：“通过考量这个人以往的行为，来推测或预测他以后的行为结果”。




    首先，我们在所要求的职能中选择必须具备的或重点要求的职能设计问题，通过提问让对方回答，考量其行为，以判断对方是否适合该岗位，提问可以包括三个方面的内容：




    1. 他能做什么?




    2. 他愿意做什么?




    3. 他曾做过什么?




    在一般情况下，我们要求面谈把重点问题放在开头，而不是在后面，因为这样可以不浪费时间，一旦前三个问题回答不对你要求，你基本上可以淘汰他了。而且对应聘同一岗位的人员，你的提问应该是相同的，否则你也会无法判断谁好谁坏。




    其次，提问一定要是开放式的，而不是封闭式的。




    封闭式的提问只要用“是”或“不是”就可以回答，而开放式回答是绝对不可以这么简单就应付过去，所以，要得到更多信息，我们必须要设计开放式的问题。




开放式问题可以分三种：




    1. 理论性问题：你将如何对付难缠的雇员?




    2. 向导性问题：你善于化解矛盾吗?




    3. 行为性问题：告诉我，作为监管人员你曾经如何对付难缠的雇员?




    前二种的回答是比较虚的，回答者会投其所好，而造成你无法判断其行为，所以，我们要尽量少提这类问题。




    另外，提问的回答要有一个标准，这样你才能考量出谁是其中较为优秀的或是符合你要求的人。




    再次，在面谈中可以善用沉默和让对方复述这两个工具，其实这两个的功能是差不多的，目的就是要让对方多讲述一些信息（或是在复述中你会发现是不是有自相矛盾的地方），以便你了解更多的资讯作判断。




    最后，对履历的审查，目前社会上有“三假”：假文凭、假资历、假履历，所以，要特别重点关注以下几个问题：




    1.离职原因：必须深入了解原因，以便防止出现再次跳槽。可以问：哪些因素使你产生离职意向?你如何提出离职申请的?你当时提出的离职理由是什么?你觉得你想应聘的这个职位与以前的职位有什么最大不同?




    2.要注意工作时间上的连续性：不可以有空缺和间断，否则很有可能是造假。




    3.要关注他求职过的单位及岗位、职位，有可能的话我们应该求证对方单位，当然这在目前还不太现实，但这是以后我们要注意的重点。