案例讨论：高层次人才难遇到更难招到？！

海上飞行家

A企业是一家有着路由器密码破解软件悠久历史的制造行业，无线路由器密码破解想在行业内招聘有经验密码，有一定客户资源的且路由器密码破解软件售总。看似简单的招聘[url=http://qingdao.liebiao.com/jiadianweixiu/17962342.html]tp-link路由器密码破解[/url总。看似简单的招聘工作却迟迟没有招到合适的人，A企业拿着竞争对手公司长长的高管名单，开始了艰苦的攻坚过程。终于在半年后，A企业和其中一位谈成了初步协议。可是没想到，在签订合同的那天，这位高管迟迟没有出现。     
    A企业人力资源部门虽然泄气，却还是强打起精神，开始新一轮的谈判。
    终于，在一年后他们如愿以偿，以150万的年薪与一个候选人达成意向。
    好不容易招聘过来的这个人是销售部的L总，大家对他寄满了厚望。让人大跌眼镜的是，这个人只在企业工作了短短的18个月，就黯然离开了。在他工作的这段时间，既没有带出销售的团队，也没有拿到很重要的订单，甚至于在几次跟公司或其他部门针对重要的事情进行沟通，比如人力资源部与L总沟通帮助其熟悉现有人员情况的方案时，L总却以忙，出差或者其他的理由不断往后拖。    很多企业都会出现类似这样的情况，是不是思考以下这些问题可以帮助我们找到解决问题的思路？

1.花了一年的时间找，花了重金，下了很大的决心找，没有效果，为什么？
2.高层次人才在跳槽过程中往往会关注什么呢？
3.企业花重金招到优秀人才后两方面在最初的磨合中往往会有哪些冲突和误会产生？
4.人才难遇。所谓的人才是怎么个定义？所谓的难遇是指沟通不充分还是根本见不到人？所以难招到，是薪资不够，还是自己提出的要求和自己的差距比较大？当事人有所顾虑。所谓的难以使用好，是不知道怎么用还是用幻想，用期待代替要求。换句话说就是把你在优秀企业所做的优势拿到我的企业中来就行了。是哪种情况使得用不好或者难以使用好？