匹配是人力开发的第一步

可以不可以失忆

企业在发挥人的长女明星们的激情戏处的问题上，第一个会飞鹤乳业官网遇到的就是如何合适配飞鹤乳业公司置与用人问题。在选择买东西虑的是以他能干什么为[url=http://news.163.com/09/0605/16/5B2EHKBT0001125P.html]王珞丹被指唱功差[/url的是以他能干什么为基础的。笔者（佟天佑）认为：用人决策不在于如何减少别人的短处，而应是如何发挥别人的长处。匹配（适合的配备）是人力开发的第一步。


　　在这里，着重谈谈管理人员的配备方法。管理人员是指基层（执行者）和中层职能管理者，其配备也适合运用两个渠道：外聘任部和内提升。但无论何种渠道，都会有利与弊（优缺点正好相反）；但就其立足点而言，应为HR政策的先内后外原则所考虑的是否匹配与适用。


　　可从个人技能的四方面来选择，同时对其主要素质同样要衡量其四个要点；在综合衡量→择优选择→进入录用（试用期）考察这个过程，可从个人品质和目标评价中决定使用与否。


　　两种来源渠道如何能取长补短呢？对管理人员的选拔配备，只要条件许可，应尽量使用公开竞聘的方式，也就是将空缺的职位向全体员工通告。


　　在相同条件下（个人技能和主要素质）优先考虑内部员工，特别是基层执行人员。笔者过往在做顾问项目的指引是：在以专业技能为基础上的考虑方面，应着力于人事处理技能和管理意识：包括主要素质中的品德和沟通能力，尤其品德方面；技能可培训，品德却不是一朝一日的事，往往是从细节过程中发现的。


　　因此，在对入职者试用期的考察，应先看其品质特征，如道德作风、敬业精神和合作态度等；这方面可通过定性的表格进行评议和在下属员工中获得信息。目标评价是量化的考核，即实际工作的成效如何？这方面可直接从过程了解到结果中评鉴。


　　笔者的实操建议是： 凭过往资料和当前表现选用的管理人员，主要考察其胜任本职能力。但要注意：作为其直接上级应有一个辅导、支持和鼓励的过程。尤其是内部提升的管理人员，一但不适用时；往往会“打回原形”造成自尊丧失，更有可能导致该职位人员流失。