民企老总：商人还是伤人？

星星的老婆

如今，中国的民营[url=http://house.focus.cn/msgview/2827/1/232369838.html]无线3g无线路由器方案[/url以，每个行业，每一家企业的老总，都希望能网罗到一流的人才为企业效力。这一点，从中国近几年越来越密的招聘广告中可以得到印证。然而，中国的许多企业频频招人，却又感叹人才缺乏，德才兼备的人才更是难求。然而，笔者却认为，这一切应归结为民营企业没有善待人才资源。


　　你尊重人才么？


　　一谈到人才的重要性，民营企业家说得最多的一句话就是“以人为本”。然而，对这句话的理解出现的偏差也最多，西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。


　　蓝色巨人IBM是国际著名的大公司，该公司总裁沃森制定了著名的三个准则，要求从总裁到每一个基层员工都必须执行。第一准则便是“必须尊重个人”。IBM公司的几十万名员工，都能得到总裁沃森的尊重。沃森说，有相当多的公司老板不尊重员工，或私下里侮辱他们的尊严，我十分讨厌对人的不尊重，因为再多的钱也补偿不了对人格的羞辱。公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源；世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。


　　然而，在中国企业界，民营企业家不尊重职员的现象不在少数。打骂式管理、不分场合的羞辱批评比比皆是。这种不尊重人的作法甚至于被某些人吹捧为独具特色的管理，称为“×××作风”，许多民企老板更是认为，再高级的人才也不过是打工的，所以，他们常常漠视一个人起码存在的尊严，工作上出现一点失误，甚至没按其不合理的要求去操作，便不分地点和场合大发雷霆，甚至侮辱人格。这种待人方式让高级经营管理人才不愿与其共事；普通员工则表面顺从，背地里少不得骂娘，甚至至处宣扬老板管理中存在的“恶劣”行径。试想，这样的企业，既使高薪招到人才，往往又让人才因愤怒和悲伤拂袖而去。在此，笔者告诫这类企业老板，当你在不尊重他人的前提下批评员工，姑且不论他是不是人才，如果他只会点头哈腰，唯唯诺诺，只能说明他是奉承你的权势；如果他沉默甚至微笑，则说明其内心是蔑视你的；更有不知深浅的员工与你“以牙还牙，以骂还骂”，作为领导，这种管理何尝不是一种悲哀。作为领导，你们批评的本意是好的，那么你们为何不在尊重他人的基础上进行呢？不要以为良药苦口使可以随便乱灌。否则，不但达不到目的反而失去人才，并落一个“恶人”的口碑。如果不承认这一点，那么，笔者问你，你声色俱厉地批评员工，员工为何总是仍犯同样的错误，因为你不尊重人的作法让人产生了敌意和抗拒力。


　　为何留不住人才


　　民营企业天天渴求人才，却招不到合适的人才或留不住骨干人才，何也？笔者以为是民营企业缺乏良好的用人机制，不懂得人力资源管理，不会善待人力资源，存在很多误区。


　　一是不守信用，待遇过低。招聘时许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工当作奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。还有一类企业，假借渴求人才的名义招聘新员工，让新员工干正式员工的活，只发试用期工资，试用期一到，借口不合格立马辞人，这些企业多为民营个私企业。在此，笔者告诫这类不守信用的企业，要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是企业的耻辱。曾有位私企老板咨询过笔者，说他很器重的人总视为自己的亲兄弟，同吃同住同劳动，结果总是留不住人，当笔者问他给器重的人开多少工资时，他说这些人都是技术骨干，开的都是高工资，月薪500元，笔者不仅哑然失笑，告诉他这是待遇过低所致，他还不相信，说这些人从未跟他提过待遇的事，笔者说，你待他们视为亲兄弟，这些人会跟你讲待遇太低才走么？这位私企老板才恍然大悟。


　　二是没有给人才发挥的环境。有些民营企业由于“家天下”，实行“家庭式”管理，聘请的职业经理人有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及老板家庭内部人的利益，因而无法开展工作，久而久之，便被老板定性为没有才能，有些人只得离开企业。


　　三是企业老总对人才叶公好龙。想招人才却又怕人才弄走了自己的商业机密另立山头，总不敢放手使用。


　　四是企业老总不识人才。重用那些会侃却无真本事的人，或任人唯亲或论资排辈，这些企业自然让贤者远离。


　　五是过河拆桥。现在，有许多民营企业老总骨子里还是“倒买倒卖”的小商人意识，唯利是图，目光短浅。体现在用人方面，他们一面渴求人才，要用能干的人。另一方面却过河拆桥。有一民营房地产开发公司，楼盘开发后销售乏力，造成大量现房闲置，企业陷入困境，于是老总四外求贤，高薪聘请了一批经验丰富的人加盟。这些人每天加班加点地工作，经过两个多月的调查，终于找到解决问题的出路，一份又一份的宣传策划方案紧锣密鼓地出台并加以实施，企业在短短的两个月内便收回了上千万元，很快脱离了困境。缓过气来的老总开始过河拆桥，先是处处挑毛病，降低以前的待遇，后来不报手机费等等。于是军心缓散，聘来的能人纷纷离去，企业两年内便换了三位常务副总，而企业始终没有起色。


　　“等不起”也得等


　　许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有从事××工作经验3年以上者优先录用。许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲峰陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了，是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人、财、物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？在此，笔者呼吁，企业对人才的渴求不能太急功近利，等不起也得等。


　　这是因为，首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才“十八般武艺样样精通”，怎么能发现您心目中的人才？即使有某一方面专长的人才却因没有发挥的环境，专长优势逐渐丧失。


　　其次，从企业长远稳定发展的眼光看，培养人才“等不起”也得等。从中国民营企业用人的实际情况来看，民营老板不重视对人才的培养工作，而且对人才有不切实际的愿望。他们总认为“外来的和尚会念经”，不断从外界招人，而忽视从内部提拔培养人才。对招聘来的人才，老板又认为重用了某人，某人就必须立马给企业创造良好的业绩，否则立即辞人。从而让大家人心惶惶。如果一个企业缺乏稳定的人才群体，肯定不能很好地实现生产经营，加大了企业运行的成本和风险。


　　当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜。然而，中国许多民企的人才流动率高达50%，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管和培训的成本。所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。


　　鲁迅曾说过：不是缺乏天才，而地缺乏培养天才的土壤。针对中国民营企业的人力资源状况，笔者则认为，中国不是缺乏人才，而是缺乏“以人为本”的用人机制和培养人才的客观环境。因此，民营企业家只要学会识别人才、尊重人才、用好人才、培养人才，并落实在行动中，而不是空喊口号，才能吸引并留住优秀人才，为民营企业的发展插上奋飞的翅膀。