竞聘上岗究竟是什么

大师傅的徒弟

都见过、或者听说绿A过竞聘上岗吧？一般是绿A国有单位，包括国企、绿A螺旋藻也包括一些事业单位，螺旋藻铅超标位来在单位内部公开招[url=http://ad.163.com/14/1117/15/AB8V02FG0001125P.html]螺旋藻[/url来在单位内部公开招聘，按照资格条件自由报名，通过如竞聘演说、民主测评、评委打分等程序进行甄选，最终由单位领导班子集体讨论，从而激活内部人员竞争、实现人员的合理配置。




　　但这是表面。它的另一面是什么呢？那么我们就必须从竞聘上岗产生的背景来分析这个问题——事实上，如果脱离了事物产生、发展的背景来看到认为问题，都只能是生吞活剥、不得要领。那么竞聘上岗的最主要背景是什么呢？




　　这个背景就是国有单位在从计划到市场的转变过程。在计划条件下，没有私有成分，也没有市场竞争，单位内部高度强调计划性，人员配置自然也是高度计划性的，主要是通过组织人事系统来实现的。这种方式具有较强的内部性，所谓内部性就是人员配置并非以外部化的组织目标为导向的——组织目标很大程度上应当是外部化的，比如企业生产某种产品并非是为了自己使用，也不能仅仅定位于股东价值最大化，而应当是满足客户需求；只有一个组织对于组织外部具有价值，才有存在的意义；只对内部人具有存在价值的的组织是没有存在意义的。在内部化背景下，任何安排都必然强调内部人的利益，外部目标是被忽视的、或者是漠视的。（关于这一观点可以参见日本学者界屋太一在《组织的盛衰》一书中关于功能体和共同体的论述。）在市场条件下，外部竞争日益激烈，而组织内部竞争只不过是外部竞争的传到和延续。从这个角度，竞争上岗就不难理解了。也就是说由于外部竞争要求内部实现有效配置，这一配置过程体现在国有单位的人力资源配置中就是竞争上岗了。




　　上面的论述仍然没有解决的一个问题是，为什么是国有单位而不是私人企业更倾向于使用这一手段呢？也就是说除了外部竞争的传导，还是国有单位实现内部竞争、进而实现人力资源有效配置的手段具有某种选择性，或者特定的限制条件，而私人企业则不存在这一问题。




　　实际上，很明显这一限制条件就是国有单位的用人权是不完整的。在私人企业，在企业内部用人权是完整的，即一方面企业经营者对人力资源配置具有完整权力，另一方面能享受人员高效配置带来的效益、也要承担人员配置不当带来的全部损失（可以将其概括为责权利的完全统一）。在这种情形下，私人企业会理性地进行人力资源配置。




　　而在国有单位，不同层级的用人权是按照行政单位级别分级授权的，即使那些大型国有企业也是如此；更为重要，而常常被忽视的是，国有单位内部相关人员也对单位负责人的用人权形成制约。第一个方面带来的是责权利不统一的问题，即既要对单位整体负责（当然在很多情况下这种负责也只是一种软约束、或者是残缺的），又不具有完整的用人权。




　　第二个方面带来的是内部用人权的实现过程和结果必须获得内部人的支持——对于私人企业而言，当然也需要内部人的支持，但是对于私人企业负责人而言，其对经营结果负有全部责任的压力更大，内部人的意见只是其实现人力资源有效配置的参量之一。但是在国有单位，大量的行政传统、文化背景造成内部人的力量更加强大，以至于成为影响用人决策的一种关键力量。




　　这两个方面就造成国有单位选择竞聘上岗作为实现其负责人用人权的选择。这是因为（1）竞争上岗既赋予了单位负责人完整的用人权（行政层级授权范围内的）又避免了承担全部责任。因为这一用人决策是通过制度化、集体式的方式实现的，其中任何人都不必为其承担最终责任；（2）由于这一过程相对公开，具有参与性，内部人有发言机会，因而是避免内部人反对的有效方法。在这里只是强调了参与的机会，因为在竞聘上岗中内部人意见对于最终决策的影响力度在不同单位差异巨大，而且在任何一个单位都是不可测量的；避免反对，而不是支持，这是因为内部人的参与竞聘过程、以及竞聘上岗的制度化使内部人无法对用人决策过程提出正式的反对意见。




　　这样，竞聘上岗就巧妙地实现了在责权利不对应情况下的国有单位负责人用人权。可见，单位负责人在竞聘上岗中具有很大的操作空间和影响力，而这是在制度所赋予的，而且能最大程度上避免内部人的反对。这些空间包括：（1）竞聘资格条件的制定；（2）评委评价过程及结果；（3）领导班子集体讨论过程等。当然，在竞聘上岗中还存在大量的所谓的技术手段。所有的技术手段都指向一个结果，就是赋予单位负责人更大的用人自主权。




　　反过来，这是否就意味着国有单位负责人用人权实现方式的不正当性呢？绝非如此。实际上是多种因素决定了国有单位只有通过竞聘上岗或者类似方式来曲折地实现负责人的用人自主权，这些因素在上面已有分析。




　　在责权利统一的条件，国有单位负责人完全有理由具有完整的用人权，使用包括竞聘上岗在内的任何方式都是可行的。因此，所有问题的关键是，责权利的统一对于国有单位而言还具有相当的距离，这是国有单位竞聘上岗效率最主要的决定因素。




　　上面的分析，似乎陷入了一个死循环，条件决定了手段，手段决定了结果，结果进一步恶化了条件。如果只从手段角度来改善结果，其作用微乎其微；因此必须改变条件，进而促进游戏规则的全面改变。